Rechtsanwaltskanzlei | P f l ü g e r

Das können wir für Sie tun:

1. Auch die Änderungskündigung ist eine “echte Kündigung”. Das beudetet, dass die gesamte Situation und die Kündigung im Besonderen  mit der gleichen Intensität und Sorgfalt begutachtet werden muss und Rechtsmittel frühzeitig eingelegt werden müssen.

2. Wir vertreten Sie auch hier vollumfänglich, das heißt wir führen auf Wunsch oder sofern aufgrund der Sach- und Rechtslage angebracht zur Erzielung des für Sie “besten Ergebnisses” im Vorfeld außergerichtliche Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber. Selbstverständlich vertreten wir Sie sodann -oder ohne außergerichtliche Verhandlungen- vollumfänglich im Kündigungsschutzprozess.

Das sollten Sie wissen:

1. Die zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Änderungskündigung notwendigen dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist

2. Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Beschäftigung eines Arbeitnehmers zu den bisherigen, unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, so ist eine Änderungskündigung gleichwohl nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.  Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis des betreffenden Arbeitnehmers zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat.

3. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle angebotenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar werden, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die notwendig gewordene Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.

4. Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen. Nur so kann er seine Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Da der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb einer kurzen Frist auf das Vertragsangebot eines Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die geänderten Arbeitsbedingungen ablehnt oder mit oder ohne Vorbehalt annimmt, ist deshalb nach der ständigen Rechtsprechung des Senats schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern, dass mit dem Änderungsangebot zweifelsfrei klargestellt wird, zu welchen neuen Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers fortbestehen soll.

BAG II. Senat v. 08.10.2009 2 AZR 650/08

“Eine betriebsbedingte Änderungskündigung iSv. § 2 KSchG ist sozial ungerechtfertigt, wenn nicht die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3 KSchG vorliegen. Dabei ist die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen zu überprüfen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob es durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich der Arbeitgeber darauf beschränkt hat, solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (st. Rspr., Senat 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 – Rn. 14, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141; 29. November 2007 – 2 AZR 388/06 – Rn. 20, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 136 = EzA KSchG § 2 Nr. 69). Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (Senat 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 – Rn. 14 mwN, aaO).

Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu prüfen (Senat 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 – Rn. 15, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141; 29. November 2007 – 2 AZR 388/06 – Rn. 40, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 136 = EzA KSchG § 2 Nr. 69). Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle angebotenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (Senat 15. Januar 2009 – 2 AZR 641/07 – Rn. 15, aaO; 26. Juni 2008 – 2 AZR 139/07 – Rn. 17, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 138 = EzA KSchG § 2 Nr. 71).”

BAG II. Senat v. 15.01.2009 2 AZR 641/07:

“Die zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Änderungskündigung notwendigen dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist (Senat 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – BAGE 115, 149; 22. April 2004 – 2 AZR 385/03 – BAGE 110, 188; 29. November 2007 – 2 AZR 388/06 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 136 = EzA KSchG § 2 Nr. 69) .

Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die einer Beschäftigung eines Arbeitnehmers zu den bisherigen, unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, so ist eine Änderungskündigung gleichwohl nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis des betreffenden Arbeitnehmers zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist (st. Rspr. Senat 21. September 2006 – 2 AZR 120/06 – BAGE 119, 332; 12. Januar 2006 – 2 AZR 126/05 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 82 = EzA KSchG § 2 Nr. 56; 29. November 2007 – 2 AZR 388/06 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 136 = EzA KSchG § 2 Nr. 69; 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – BAGE 115, 149) . Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat (st. Rspr. Senat 19. Mai 1993 – 2 AZR 584/92 – BAGE 73, 151) .

Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen (vgl. Senat 29. März 2007 – 2 AZR 31/06 – EzA KSchG § 2 Nr. 66; 21. September 2006 – 2 AZR 120/06 – BAGE 119, 332; 2. März 2006 – 2 AZR 64/05 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 84 = EzA KSchG § 2 Nr. 58; 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – BAGE 115, 149; zuletzt 29. November 2007 – 2 AZR 388/06 – AP KSchG 1969 § 2 Nr. 136 = EzA KSchG § 2 Nr. 69) . Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen (vgl. Senat 3. Juli 2003 – 2 AZR 617/02 – BAGE 107, 56; 21. September 2006 – 2 AZR 120/06 – aaO; zuletzt 29. November 2007 – 2 AZR 388/06 – aaO) . Dabei dürfen sich alle angebotenen Änderungen nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als sie zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich sind (vgl. bspw. Senat 21. September 2006 – 2 AZR 120/06 – aaO; 2. März 2006 – 2 AZR 64/05 – aaO; 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/04 – aaO) . Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar werden, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die notwendig gewordene Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (Senat 2. März 2006 – 2 AZR 64/05 – aaO; 17. März 2005 – 2 ABR 2/04 – AP KSchG 1969 § 15 Nr. 58 = EzA KSchG § 15 nF Nr. 59; 29. November 2007 – 2 AZR 388/06 – aaO) .

Das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot muss ferner konkret gefasst, dh. eindeutig bestimmt bzw. zumindest bestimmbar sein (Senat 17. Mai 2001 – 2 AZR 460/00 – EzA BGB § 620 Kündigung Nr. 3; 16. September 2004 – 2 AZR 628/03 – BAGE 112, 58; KR/Rost 8. Aufl. § 2 KSchG Rn. 28b; APS/Künzl 3. Aufl. § 2 KSchG Rn. 17; Stahlhacke/Preis 9. Aufl. Rn. 1258; HaKo/Pfeiffer 3. Aufl. § 2 KSchG Rn. 8; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 2 Rn. 18) . Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen. Nur so kann er seine Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Da der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb einer kurzen Frist auf das Vertragsangebot eines Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die geänderten Arbeitsbedingungen ablehnt oder mit oder ohne Vorbehalt annimmt, ist deshalb nach der ständigen Rechtsprechung des Senats schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern, dass mit dem Änderungsangebot zweifelsfrei klargestellt wird, zu welchen neuen Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers fortbestehen soll (vgl. insbes. Senat 21. September 2006 – 2 AZR 120/06 – BAGE 119, 332). Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers (vgl. Palandt/Heinrichs BGB 66. Aufl. § 133 Rn. 23) . Sie führen im Ergebnis zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung.”