Rechtsanwaltskanzlei | P f l ü g e r

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 9. Kammer v. 14.08.2009, 9 Sa 199/09 – von mir gekürzt und nummeriert.

Die Problematik, die ein  ”Mobbingpozesses”  für Mandant und Mandat bergen kann, wird sehr schön deutlich anhand des nachfolgenden aktuellen Urteils des LAG Rheinland-Pfalz aus 2009. 

Es bestätigt sich an diesem “Alltagsurteil in Reaktion auf die schlecht vorbereitete oder von vorneherein aufgrund des vorliegenden Tatsachenstoffes wenig aussichtsreiche Schadensersatzklage” die Erfahrung aus der Praxis, dass immer dann, wenn nicht konkret und susbtantiiert die  Zielrichtung eines systematischen Anfeindens, Schikanierens oder Diskriminierens anhand des strengen Beweismaßstabes des § 286 ZPO bewiesen werden kann, der Geltendmachung einer Rechtsguts- und Vertragsverletzung  in Form von “Mobbing” vor Gericht der Erfolg eher versagt bleiben dürfte mit all den Konsequenzen, die damit- für das meist schon vor Prozessauftakt  traumatisierte Opfer-  zusammenhängen, denn in vielen Fällen geht dem Bedürfnis “jetzt vor Gericht zu ziehen” eine jahrelange Auseinandersetzung voraus (entsprechend hoch ist die Erwartungshaltung) und speist sich aus der Motivation durch das Gericht ” endlich Recht zu erfahren” und damit auch eine Art gesellschaftlicher Anerkennung für die erlittenen Leiden zu erhalten: Richter seien ja schließlich der Gerechtigkeit und Warheit verpflichtet.

Tief ist der Fall und der Schock, wenn das Gericht dann  nach der Beweisaufnahme mit relativ kühlem,  technisch-juristischem Duktus die Klage vollumfänglich abweist und damit den sprichwörtlich “letzten Hoffnungsstrang” den der Mandant im Hinblick auf seine vermeindlichen Rechte noch hatte mit dem scharfem “Schwert der Beweisfälligkeit” durchtrennt.

Meinem Verständnis als Opferanwalt im Bereich der Vertretung von Mobbingopfern entspricht es  deswegen  bereits im Rahmen der ersten  Beratungsgespräche zunächst einmal (erstmalig) die Betroffenen  so gut es geht “kompetent zu machen”, das heißt, den Mandanten anhand eines möglichst umfassenden Überblickes über die Praxis der Mobbingprozesses und die vielfältigen Erfahrungen, die ich im Laufe der Jahre sammeln konnte,unter genauer Analyse seines spezifischen Fals und seiner Situation in die Lage zu versetzen, eine kompetente Entscheidung für sich zu fällen. Es geht vor allem darum durch optimale Vorbereitung, Auswertung und Erläuterung der Risiken,  auszuschließen, dass der Mandant sich im Mobbingprozess (wieder als) “überfahrenes Opfer”  erlebt, dem man ” nun auch von Seiten des Gerichts keinen Glauben schenkt”, er also retraumatisiert wird, die Erfahrung von Ohnmacht und Ausgeliefertsein erneut durchleiden muss, nur weil ihm im Rahmen der Dynamik des Prozesses erstmalig klar wird, welch strenge Anforderungen die Rechtssprechung an die Zuerkennung von Schadensersatzansprüchen grundsätzlich stellt. 

 Kommt dann noch hinzu, dass der eigene Prozessbevollmächtigte im Vorfeld, der Prozessvorbereitung “geschlampt” hat, wird er sich auch später (im Prozess) nicht mit der nötigen Ernsthaftigkeit und Härte hinter die Ziele der Klage und die Ziele des Mandats stellen, auf “faule Vergleiche” eingehen oder die Sache “dem Gericht überlassen” und das bedeutet meistens sie auf das Gericht “abzuwälzen, was dieses entsprechend “quittieren” wird. Diese Erfahrung mache ich leider häufig bei Mandantsübernahmen von enttäuschten Mandanten, die ihren Anwalt wechseln und sich nicht direkt zu einem spezialisierten Kollegen begeben hatten. Die verheerende Folge: der Mandant fühlt sich doppelt “verkauft und verraten”, erst Recht wenn ihn Kollegen  -wie man dies leider in letzter Zeit auch öfter beobachtet- ohne Absicherung durch eine Reschtsschutzversicherung in einen teuren Schadensersatzprozess “haben laufen lassen”.

 Im Rahmen meiner Arbeit hat es sich in der Praxis der “Mobbingfälle” bewährt, mindestens zwei Beratungsgespräche zu führen und nach sorgfältiger “Sachverhaltsarbeit” gemeinsam mit dem Mandanten, den Mandanten sodann nach vollständiger Aufklärung über die Risiken “seines Falles” eine Bedenkzeit von mindestens einer Woche einzuräumen, binnen derer er sich orientieren und ggf. Nachfragen stellen, weitere Informationen einholen kann, bevor dann ggf. die Klageerhebung erfolgt, sofern nicht drigende Ausschlussfristen gewahrt werden müssen.

Das sollten Sie wissen:

1. Eine Beeinträchtigun der Rechte des Arbeitnehmers liegt jedenfalls vor, wenn die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung iSd. § 1AGG darstellt.

Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden.

2. Da der Arbeitnehmer, der Schadensersatzansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend macht, für das Vorliegen der behaupteten Pflichtverletzungen die Darlegungs- und Beweislast trägt, hat er im Rechtsstreit die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen. Nur dann ist eine Überprüfung dahingehend möglich, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers geführt haben (Anm.: Die Beschränkung auf Vorlage eines “Mobbingtagebuches” reicht allein regelmäßig nicht aus)

3. Es entspricht BAG, Urteil vom 24.4.2008 (Anm: 8 ARZ 347/07) dass davon ausgegangen ist, dass durch eine Kündigung, die aus betrieblichen und nicht aus im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen ausgesprochen wird, in der Regel das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht rechtswidrig verletzt wird

Aus den Gründen:

Das Arbeitsgericht hat die auf Schmerzensgeldzahlung gerichtete Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufungskammer folgt der Begründung des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen veranlasst folgende ergänzende Ausführungen:

1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den auch von der Berufungskammer geteilten Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitgebers in sog. „Mobbing“-Fällen ausgegangen (insbesondere BAG 16.5.2007 -8 AZR 709/06- EzA 2002 § 611 BGB Persönlichkeitsrecht Nr. 6; zuletzt 24.4.2008 -8 AZR 347/07- EzA § 611 BGB 2002 Persönlichkeitsrecht Nr. 8).

Danach ist „Mobbing“ kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen.

Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund „Mobbings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten , ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt .

Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung iSd. § 1 AGG darstellt.

Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden. In Betracht kommt dabei eine Haftung für eigene, bzw. durch Organe des Arbeitgebers (§§ 31, 89 BGB) Pflichtverletzungen sowie eine Haftung für dem Arbeitgeber nach § 278 BGB zurechenbare Pflichtverletzungen durch Erfüllungsgehilfen in Betracht.

Da der Arbeitnehmer, der Schadensersatzansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend macht, für das Vorliegen der behaupteten Pflichtverletzungen die Darlegungs- und Beweislast trägt, hat er im Rechtsstreit die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen. Nur dann ist eine Überprüfung dahingehend möglich, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers geführt haben (BAG 24.4.2008, aaO.).

Der Kläger hat sich zunächst mit seiner Klage darauf beschränkt, ein sog. Mobbing-Tagebuch vorzulegen, welches -worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat- in weitem Umfang auch Schilderungen enthält, denen jeder Bezug zu den geltend gemachten Ansprüchen fehlt.

a) Dies gilt z.B. für den unter dem Oktober 2007 geschilderten Vorgang S. oder die Schilderung des Gesprächs mit Herrn S. am 15.2.2007 wegen des Resturlaubs, welches den Rahmen eines normalen, sozial- und rechtsadäquaten Gesprächs nicht überschreitet. Diese pauschale Bezugnahme auf die genannte Anlage zur Klageschrift genügt nicht den Anforderungen an einen ausreichend konkretisierten (substantiierten) Sachvortrag. Der prozessuale Sachvortrag einer Partei muss aus sich selbst heraus verständlich sein, die zulässige Bezugnahme auf Anlagen muss substantiiert erfolgen (vgl. etwa Zöller/Greger, ZPO, 25. Aufl., § 130 Rz. 2253 Rz. 12 a mwN.). Dies gilt umso mehr, als die Prüfung, ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen für sich genommen oder in der Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter haben, aufgrund einer wertenden Güter- und Interessenabwägung vorzunehmen ist (BAG 24.4.2008, aaO.).

b) Ferner fehlen weitgehend auch Angaben dazu, welche betriebliche Funktion die im Tagebuch angesprochenen Personen im Betrieb haben. Wenn Schadensersatzansprüche auch darauf gestützt werden, dass nicht der Arbeitgeber selbst, sondern andere Arbeitnehmer Verletzungshandlungen oder Handlungen begangen haben sollen, die zumindest bei einer Gesamtschau rechtsverletzenden Charakter haben, müssen die Tatsachen dargelegt werden, die zu einer Haftung des Arbeitgebers führen sollen. Soweit der Kläger insoweit mit der Berufung die Auffassung vertritt, die Beklagte hafte als Arbeitgeberin für jegliches Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter und müsse sich dieses als Verhalten von Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen, ist dies rechtlich unzutreffend:

Der Arbeitgeber hat zwar für die schuldhafte Verletzung der auf seine Erfüllungsgehilfen übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten, etwa die Pflicht zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit, einzustehen. Notwendig für eine Haftung nach § 278 BGB ist jedoch immer, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner dem Erfüllungsgehilfen im Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen hat. Dies wird regelmäßig nur dann der Fall sein, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben (BAG 16.5.2007 aaO.).

c) Soweit der Kläger seinen Sachvortrag im erstinstanzlichen Schriftsatz vom 30.7.2007 bzw. in der Berufungsbegründung weiter konkretisiert hat, bzw. in seinem Mobbing-Tagebuch Vorfälle konkret unter behaupteter Beteiligung des Geschäftsführers der Beklagten bzw. des Betriebsleiters geschildert werden, lässt sich dem weder einzeln noch in einer Gesamtschau hinreichend eine Persönlichkeitsrechtsverletzung im oben dargestellten Sinne entnehmen.

d) Die vom Kläger behauptete (bestrittene) Äußerung des Geschäftsführers der Beklagten aus Oktober 2005 stünde, wenn sie denn getätigt worden wäre, unstreitig im Zusammenhang mit einer Personalanpassungsmaßnahme der Beklagten, die letztlich Niederschlag in einem entsprechenden Interessenausgleich mit Namensliste fand und von der der Kläger nicht betroffen war. Angesichts dessen stellt die vom Kläger behauptete Äußerung aber kein sozial inadäquates Verhalten dar, weil sie lediglich zum Ausdruck bringt, dass der Geschäftsführer der Beklagten unabhängig von in der Person des Klägers liegenden Gründen einen Beschäftigungsbedarf als nicht mehr gegeben ansah. Dass dies der Einschüchterungen, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung des Klägers diente und diesem gegenüber eine Missachtung zum Ausdruck brachte, ist nicht ersichtlich. Dem entspricht es, dass das BAG in seinem Urteil vom 24.4.2008 (Anm: 8 ARZ 347/07) davon ausgegangen ist, dass durch eine Kündigung, die aus betrieblichen und nicht aus im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen ausgesprochen wird, in der Regel das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht rechtswidrig verletzt wird.

e) Soweit der Kläger darauf abstellt, er sei seit Oktober 2005 nicht mehr im Bereich der Hauptkasse eingesetzt worden und auch in die Ausbildung nicht eingebunden worden, kann unterstellt werden, dass diese behauptete Arbeitszuweisung von der Beklagten bzw. ihren Organen/Erfüllungsgehilfen veranlasst war, weil es sich insoweit um organisatorische Maßnahmen zur Regelung des Arbeitsablaufs handelt. Der Kläger legt aber nicht dar, dass ausschließlich die von ihm angesprochenen Tätigkeiten als Arbeitsleistung arbeitsvertraglich geschuldet waren und der behauptete tatsächliche Einsatz sich nicht mehr im Rahmen des der Beklagten zustehenden Direktionsrechts hielt.

Weisungen aber, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, stellen nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar (BAG 16.5.2007).

Eine schikanöse Tendenz lässt sich dem Einsatz des Klägers nicht entnehmen. Die Beklagte hat -ohne dass dem der Kläger substantiiert entgegengetreten wäre- dargelegt, dass mit Wirkung ab dem 1.1.2007 die bisherige Struktur des Kassenbereichs geändert wurde und die Kassenbereiche der Hauptkassen des klassischen Spiels sowie des Automatenspiels zusammengeführt wurden, dies eine Einarbeitung und Schulung der Mitarbeiter bedingte und der Kläger aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten bislang noch nicht eingearbeitet werden konnte. Hierbei handelt es sich um nachvollziehbare Erwägungen der Beklagten. Dem entspricht es, dass -worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat- der Kläger selbst in dem von ihm in seinem Tagebuch geschilderten Gespräch am 28.2.2008 mit Herrn S. die Auffassung vertreten hat, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt. Soweit der Kläger auf die Nicht-Einbindung bei der Ausbildung anderer Mitarbeiter abstellt, ist ergänzend darauf hinzuweisen, dass sich in seinem Tagebuch unter dem 20.7.2007 der Eintrag findet: „Heute habe ich Herrn D. in der Ausbildung, in Kasse 1, im Automatenspiel“.

f) Soweit der Kläger behauptet, im Mai 2008 sei ihm mitgeteilt worden, dass er als einziger Mitarbeiter im Kassenbereich die Zahlenkombination des Schlüsseltresors nicht erhalte, fehlt Sachvortrag dazu, wer diese Mitteilung gemacht haben soll, so dass eine Prüfung dahingehend, ob es sich hierbei um ein Verhalten der Beklagten bzw. ein ihr zurechenbares Verhalten anderer Mitarbeiter gehandelt haben soll, nicht möglich ist. Entsprechendes gilt für die behauptete Anweisung an die Mitarbeiter im Kassenbereich, dem Kläger keine vertraulichen und betriebsinternen Vorgänge (mehr) zu erzählen. Hier fehlen Angaben dazu, welche Person zu welchem Zeitpunkt diese Anweisung welchen Mitarbeitern gegenüber gegeben haben soll.

g) Auch bei einer Gesamtschau der genannten, behaupteten Vorkommnisse lässt sich nicht feststellen, dass es sich hierbei um eine systematische und zielgerichtete Vorgehensweise zur Herabwürdigung des Klägers handelte.

2. Soweit die Berufung schließlich darauf abstellt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht gehalten sei dafür Sorge zu tragen, dass alle Mitarbeiter -auch untereinander- in angemessener Weise respektvoll behandelt und weder ausgegrenzt noch diskreditiert würden, ist zutreffend, dass eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nicht nur bei einem positiven Tun, sondern bei Bestehen einer Garantenpflicht auch unter dem Gesichtspunkt des Unterlassens in Betracht kommt (vgl. BAG 16.5.2007, aaO., B II 3 a) bb) der Gründe). Dies setzt aber voraus, dass der Anspruch stellende Arbeitnehmer darlegt, dass der Arbeitgeber bzw. seine Organe von der Verletzung von Rechten des Klägers durch andere Arbeitnehmer Kenntnis hatte bzw., sofern er sich darauf beruft, der Arbeitgeber habe keine ausreichenden organisatorischen Maßnahmen zur Verhinderung von Rechtsgutsverletzungen getroffen, aufzeigt, durch welche allgemeinen organisatorischen Maßnahmen die von ihm behaupteten Rechtsgutsverletzungen hätten verhindert werden können. An solchen Darlegungen fehlt es.