Mobbing: Begriff,Verjährung einzelner Handlungen,Beweislast (BAG 8. Senat 2007)

1. Was ist “Mobbing” in rechtlicher Hinsicht ?

 

BAG 8. Senat v. 16.05.2007 Aktenzeichen: 8 AZR 709/06:

…Mobbing ist kein Rechtsbegriff und erst recht keine Anspruchsgrundlage (Thüringer LAG 15. Februar 2001 – 5 Sa 102/2000 – LAGE BGB § 626 Nr. 133; 10. April 2001 – 5 Sa 403/2000 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; LAG Berlin 1. November 2002 – 19 Sa 940/02 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 6; ErfK/Preis 7. Aufl. § 611 BGB Rn. 768a; Benecke NZA-RR 2003, 225; Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369; Kollmer AR-Blattei SD 1215 Stand August 2007 Rn. 7a). Rieble/Klumpp (aaO) führen zu Recht aus, dass Mobbing an sich kein rechtliches Phänomen, sondern als tatsächliche Erscheinung rechtlich zu würdigen sei. Nicht alles, was als Mobbing bezeichnet wird ist von rechtlicher, dh. insbesondere arbeitsrechtlicher und schadensrechtlicher Relevanz.

Auch den zahlreichen von Rechtsprechung und Lehre entwickelten Begriffsdefinitionen ist gemein, dass sie keine rechtlichen Subsumtionshilfen bieten. Die rechtliche Würdigung eines von der klagenden Partei als Mobbing bezeichneten Sachverhaltes hat daraufhin zu erfolgen, ob arbeitsrechtliche Pflichten oder ein Recht bzw. Rechtsgut iSd. §§ 823 ff. BGB verletzt wurden.

Die im Kern übereinstimmenden Definitionen, wie die des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts (15. Januar 1997 – 7 ABR 14/96 – BAGE 85, 56 = AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 118 = EzA BetrVG 1972 § 37 Nr. 133) , Mobbing sei das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, oder die des Thüringer Landesarbeitsgerichts (15. Februar 2001 – 5 Sa 102/2000 – LAGE BGB § 626 Nr. 133; 10. April 2001 – 5 Sa 403/2000 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; ebenso LAG Rheinland-Pfalz 16. August 2001 – 6 Sa 415/01 – NZA-RR 2002, 121; LAG Bremen 17. Oktober 2002 – 3 Sa 78/02 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 5; LAG Hamm 25. Juni 2002 – 18 (11) Sa 1295/01 – NZA-RR 2003,  Mobbing seien “fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen”, zeigen – unabhängig davon, welcher Definition man folgt -, dass die unter dem Begriff Mobbing zusammengefassten tatsächlichen Erscheinungen rechtliche Fragestellungen aufwerfen, die gerade für den Lauf von Fristen von Bedeutung sind. Denn die rechtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen liegt darin, dass nicht eine einzelne, abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum “neutral” sein können. Rechtlich betrachtet geht es damit zunächst um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtverhaltens als Verletzungshandlung im Rechtssinne. Die Zusammenfassung der einzelnen Verhaltensweisen erfolgt dabei durch die ihnen zugrunde liegende Systematik und Zielrichtung, Rechte und Rechtsgüter – im Regelfall das Persönlichkeitsrecht und/oder die Gesundheit des Betroffenen – zu beeinträchtigen (vgl. Thüringer LAG 15. Februar 2001 – 5 Sa 102/2000 – aaO; 10. Juni 2004 – 1 Sa 148/01 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 8a; LAG Schleswig-Holstein 19. März 2002 – 3 Sa 1/02 – NZA-RR 2002, 457) .

2. Wann beginnt die Ausschlussfrist für “Mobbinghandlungen” ?

BAG 8. Senat v. 16.05.2007 Aktenzeichen: 8 AZR 709/06:

…Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Persönlichkeitsrechtsverletzung ist die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzungshandlung, wobei den einzelnen Handlungen bei isolierter Betrachtung eine rechtliche Bedeutung oft nicht zukommt. Hierzu stünde im Widerspruch, wenn der Lauf der Ausschlussfrist mit Abschluss einer jeden einzelnen Handlung begönne. Dementsprechend beginnt die Ausschlussfrist in Mobbing-Fällen regelmäßig mit Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen “Mobbing-Handlung”. Lässt sich ein fortlaufender Prozess von Handlungen feststellen, mit dem insgesamt in rechtswidriger Weise in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wurde, ist der Anspruchsgegner auch nicht schutzwürdig; dies gilt umso mehr, als er über einen langen Zeitraum hinweg in systematischer Weise vorgegangen ist.

Damit wird auch der Gefahr begegnet, dass über die Ausschlussfrist bestimmte Sachverhalte als verfallen angesehen und aus der Beurteilung, ob das Persönlichkeitsrecht verletzt wurde, ausgeschlossen werden. Die Persönlichkeitsrechtsverletzung wird in sog. Mobbing-Fällen durch eine zusammenhängende Gesamthandlung verursacht, die auch in ihrer Gesamtheit zu würdigen ist.

3.  Wie grenzt das BAG (8.Senat) zwischen “noch erlaubtem Verhalten” und “schon Mobbing” ab ?

…Die Würdigung, ob ein bestimmtes Gesamtverhalten als rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers oder als Gesundheitsverletzung zu qualifizieren ist, hat jeweils im Rahmen einer sorgfältigen Einzelfallprüfung zu erfolgen, die – was die Verletzung des Persönlichkeitsrechts anbelangt – revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbar ist.

Zu berücksichtigen ist dabei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen (so auch LAG Schleswig-Holstein 19. März 2002 – 3 Sa 1/02 – NZA-RR 2002, 457) und es daher gilt sog. folgenloses (so Benecke NZA-RR 2003, 225, 228) oder sozial- und rechtsadäquates Verhalten (so Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369) auf Grund einer objektiven Betrachtungsweise, dh. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen.

Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen (vgl. hierzu Benecke NZA-RR 2003, 225; Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369) . An der verschiedene einzelne Handlungen zusammenfassenden Systematik kann es darüber hinaus fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinander folgen, in seiner Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt wird oder wenn die Arbeitsleistung – wie es bei dem Kläger der Fall war – nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern ausdrücklich gleichermaßen auch positiv gewürdigt wird. Ebenfalls können Verhaltensweisen von Arbeitgebern oder Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellen. Insoweit fehlt es an der von der Instanzrechtsprechung und Lehre so bezeichneten eindeutigen Täter-Opfer-Konstellation (vgl. Thüringer LAG 10. April 2001 – 5 Sa 403/2000 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 2; Benecke NZA-RR 2003, 225; dies. Mobbing Rn. 19 ff.) .

 Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (vgl. Benecke Mobbing Rn. 34) .

4. Was gilt beweisrechtlich ?

BAG 8. Senat v. 16.05.2007 Aktenzeichen: 8 AZR 709/06:

…Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Gläubiger und damit der Arbeitnehmer (vgl. Palandt/Heinrichs 66. Aufl. § 280 Rn. 35) . Dies gilt auch in sog. Mobbing-Fällen.

Die Fünfte Kammer des Thüringer Landesarbeitsgerichts (15. Februar 2001 – 5 Sa 102/2000 – LAGE BGB § 626 Nr. 133) möchte diesen Grundsatz modifizieren und darauf abstellen, dass das Vorliegen eines “mobbingtypischen” medizinischen Befundes als Indiz für die Richtigkeit der Behauptungen angesehen werden kann, wenn eine Konnexität zu den behaupteten Mobbing-Handlungen besteht. Andere Landesarbeitsgerichte verweisen demgegenüber auf die allgemeinen Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast (LAG Berlin 15. Juli 2004 – 16 Sa 2280/03 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 9; LAG Bremen 17. Oktober 2002 – 3 Sa 78/02 – LAGE GG Art. 2 Persönlichkeitsrecht Nr. 5) , wobei das Landesarbeitsgericht Bremen (in Anlehnung an MünchArbR/Blomeyer § 97 Rn. 45) ergänzend darauf hinweist, die Beweisführung folge den Regeln des prima-facie-Beweises, wenn es sich um einen typischen Geschehensablauf handele, ohne zu erläutern, wann im Rahmen von behaupteten Persönlichkeitsrechtsverletzungen von typischen Geschehensabläufen gesprochen werden kann.

Benecke (NZA-RR 2003, 225 und Mobbing Rn. 328) weist zutreffend darauf hin, dass der von dem Thüringer Landesarbeitsgericht verwendete Begriff der Konnexität äußerst unbestimmt sei. Hinzu kommt, dass das Thüringer Landesarbeitsgericht – sofern man sein Vorgehen als Aufstellung einer Vermutungsregel ansehen möchte – die Vermutungsfolge (Vorliegen der behaupteten Mobbing-Handlungen) zugleich zu einer Voraussetzung des Vermutungstatbestandes macht.

In der arbeitsrechtlichen Literatur wird daher ein Abweichen von den allgemeinen Grundsätzen der Beweislast überwiegend mit der zutreffenden Begründung abgelehnt, eine Beweiserleichterung oder Beweislastumkehr komme im deutschen Rechtssystem grundsätzlich nur in Betracht, wenn der Anspruchsgegner auf Grund Sachwissens über komplexe Vorgänge dem Geschädigten weit überlegen sei, wie etwa bei der deliktischen Produzentenhaftung oder der Arzthaftung (Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369; Benecke NZA-RR 2003, 225; Abeln/Gaudernack LAG-Report 2005, 225) . Dies sei bei sog. Mobbing-Fällen nicht der Fall. Das “Mobbing-Opfer” habe keine geringere Sachkenntnis, sondern befinde sich oft allein deshalb in Beweisnot, weil es keine Zeugen für die behaupteten Mobbing-Handlungen habe. Dem kann aber durch die ebenfalls von dem Thüringer Landesarbeitsgericht aufgezeigten, prozessual an sich selbstverständlichen Mittel wie die Parteianhörung nach § 141 ZPO und die Parteivernehmung nach den §§ 445, 448 ZPO und einer sorgfältigen Beweis- und Sachverhaltswürdigung in ausreichendem Maße Rechnung getragen werden. Dieser Auffassung schließt sich der Senat an.

 Bei seiner erneuten Würdigung des Streitfalls wird das Landesarbeitsgericht ggf. auch die Kausalität etwaiger Pflichtverletzungen von Erfüllungsgehilfen der Beklagten für die vom Kläger geltend gemachten Schäden, insbesondere die ihm auf Grund der Arbeitsunfähigkeit entstandenen Entgelteinbußen, zu prüfen haben.

Grundsätzlich trägt der Gläubiger auch für diesen Kausalzusammenhang die Beweislast (Palandt/Heinrichs 66. Aufl. § 280 Rn. 38) . Das Thüringer Landesarbeitsgericht (15. Februar 2001 – 5 Sa 102/2000 – LAGE BGB § 626 Nr. 133) geht hier wiederum von Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer aus und meint, es spreche eine widerlegbare Vermutung für die Kausalität, wenn zwischen dem “mobbingtypischen” medizinischen Befund und den behaupteten Mobbing-Handlungen eine Konnexität bestehe. Hierin wird von Benecke (NZA-RR 2003, 225 und Mobbing Rn. 328) ein Zirkelschluss gesehen, da die Krankheit die Richtigkeit der behaupteten Handlungen indizieren solle und diese wiederum Indizwirkung für die Kausalität entfalten sollten. Dies trifft zu. Auch hier vermengt das Thüringer Landesarbeitsgericht die Vermutungsfolge mit den Voraussetzungen des Vermutungstatbestandes.

Teilweise spricht sich die Literatur auch für eine Übernahme der zu § 618 BGB entwickelten Beweislastgrundsätze aus (so MünchArbR/Blomeyer § 97 Rn. 45; aA Benecke Mobbing Rn. 334) . Danach hat der Arbeitnehmer nur den objektiv ordnungswidrigen Zustand der Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften nachzuweisen, wenn dieser generell geeignet ist, den eingetretenen Schaden herbeizuführen; der Arbeitgeber hat dann den Gegenbeweis dahin zu führen, dass der ordnungswidrige Zustand für den Schaden nicht ursächlich gewesen sei oder dass ihn kein Verschulden treffe (vgl. BAG 8. Mai 1996 – 5 AZR 315/95 – BAGE 83, 105 = AP BGB § 618 Nr. 23 = EzA BGB § 273 Nr. 5) .

Treten in zeitlichem Zusammenhang mit feststehenden Persönlichkeitsrechtsverletzungen bei dem betroffenen Arbeitnehmer Erkrankungen auf, spricht jedenfalls ein starkes Indiz für die Kausalität (so auch Rieble/Klumpp FA 2002, 307; Benecke Mobbing Rn. 330) , so dass es weiterer Beweiserleichterungen nicht bedarf. Die zu § 618 BGB entwickelten Beweislastgrundsätze entsprechen den allgemein zum Fehlen von durch Gesetz oder technischen Normen vorgesehenen Schutzmaßnahmen entwickelten besonderen Beweiserleichterungen (vgl. hierzu Palandt/Heinrichs 66. Aufl. Vorb v § 249 Rn. 162 ff.) . Das Fehlen vorgeschriebener Schutzmaßnahmen ist als Vermutungstatbestand in der Regel leicht festzustellen. Dies gilt nicht für die erst im Wege einer umfangreichen Einzelfallprüfung festzustellende Verletzung des Persönlichkeitsrechts, so dass eine Übertragung dieser im Rahmen von § 618 BGB bestehenden Grundsätze nicht in Betracht kommt.

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