Problemkreis “Mobbingprozess” I – (hier: verloren) anhand von LAG Schleswig-Holstein 3. Kammer 3 Sa 196/08

Dem Artikel liegt die sehr instruktive Entscheidung Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein 3. Kammer v. 15.10.2008, AZ 3 Sa 196/08 zu Grunde.  

 Die Problematik, die ein  ”Mobbingpozesses”  für Mandant und Mandat bergen kann, wird sehr schön deutlich anhand des nachfolgenden aktuellen Urteils des LAG Schleswig-Holstein aus dem Jahr 2008. 

Es bestätigt sich an diesem “Alltagsurteil in Reaktion auf die schlecht vorbereitete oder von vorneherein aufgrund des vorliegenden Tatsachenstoffes wenig aussichtsreiche Schadensersatzklage” die Erfahrung aus der Praxis, dass immer dann, wenn nicht konkret und susbtantiiert die  Zielrichtung eines systematischen Anfeindens, Schikanierens oder Diskriminierens anhand des strengen Beweismaßstabes des § 286 ZPO bewiesen werden kann, der Geltendmachung einer Rechtsguts- und Vertragsverletzung  in Form von “Mobbing” vor Gericht der Erfolg eher versagt bleiben dürfte mit all den Konsequenzen, die damit- für das meist schon vor Prozessauftakt  traumatisierte Opfer-  zusammenhängen, denn in vielen Fällen geht dem Bedürfnis “jetzt vor Gericht zu ziehen” eine jahrelange Auseinandersetzung voraus (entsprechend hoch ist die Erwartungshaltung) und speist sich aus der Motivation durch das Gericht ” endlich Recht zu erfahren” und damit auch eine Art gesellschaftlicher Anerkennung für die erlittenen Leiden zu erhalten: Richter seien ja schließlich der Gerechtigkeit und Warheit verpflichtet.

Tief ist der Fall und der Schock, wenn das Gericht dann  nach der Beweisaufnahme mit relativ kühlem,  technisch-juristischem Duktus die Klage vollumfänglich abweist und damit den sprichwörtlich “letzten Hoffnungsstrang” den der Mandant im Hinblick auf seine vermeindlichen Rechte noch hatte mit dem scharfem “Schwert der Beweisfälligkeit” durchtrennt.

Meinem Verständnis als Opferanwalt im Bereich der Vertretung von Mobbingopfern entspricht es  deswegen  bereits im Rahmen der ersten  Beratungsgespräche zunächst einmal (erstmalig) die Betroffenen  so gut es geht “kompetent zu machen”, das heißt, den Mandanten anhand eines möglichst umfassenden Überblickes über die Praxis der Mobbingprozesses und die vielfältigen Erfahrungen, die ich im Laufe der Jahre sammeln konnte,unter genauer Analyse seines spezifischen Fals und seiner Situation in die Lage zu versetzen, eine kompetente Entscheidung für sich zu fällen. Es geht vor allem darum durch optimale Vorbereitung, Auswertung und Erläuterung der Risiken,  auszuschließen, dass der Mandant sich im Mobbingprozess (wieder als) “überfahrenes Opfer”  erlebt, dem man ” nun auch von Seiten des Gerichts keinen Glauben schenkt”, er also retraumatisiert wird, die Erfahrung von Ohnmacht und Ausgeliefertsein erneut durchleiden muss, nur weil ihm im Rahmen der Dynamik des Prozesses erstmalig klar wird, welch strenge Anforderungen die Rechtssprechung an die Zuerkennung von Schadensersatzansprüchen grundsätzlich stellt. 

 Kommt dann noch hinzu, dass der eigene Prozessbevollmächtigte im Vorfeld, der Prozessvorbereitung “geschlampt” hat, wird er sich auch später (im Prozess) nicht mit der nötigen Ernsthaftigkeit und Härte hinter die Ziele der Klage und die Ziele des Mandats stellen, auf “faule Vergleiche” eingehen oder die Sache “dem Gericht überlassen” und das bedeutet meistens sie auf das Gericht “abzuwälzen, was dieses entsprechend “quittieren” wird. Diese Erfahrung mache ich leider häufig bei Mandantsübernahmen von enttäuschten Mandanten, die ihren Anwalt wechseln und sich nicht direkt zu einem spezialisierten Kollegen begeben hatten. Die verheerende Folge: der Mandant fühlt sich doppelt “verkauft und verraten”, erst Recht wenn ihn Kollegen  -wie man dies leider in letzter Zeit auch öfter beobachtet- ohne Absicherung durch eine Reschtsschutzversicherung in einen teuren Schadensersatzprozess “haben laufen lassen”.

 Im Rahmen meiner Arbeit hat es sich in der Praxis der “Mobbingfälle” bewährt, mindestens zwei Beratungsgespräche zu führen und nach sorgfältiger “Sachverhaltsarbeit” gemeinsam mit dem Mandanten, den Mandanten sodann nach vollständiger Aufklärung über die Risiken “seines Falles” eine Bedenkzeit von mindestens einer Woche einzuräumen, binnen derer er sich orientieren und ggf. Nachfragen stellen, weitere Informationen einholen kann, bevor dann ggf. die Klageerhebung erfolgt, sofern nicht drigende Ausschlussfristen gewahrt werden müssen.

Es folgt nun die Entscheidung des LAG  Schleswig Holstein aus 2008. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde (Sachverhaltsteile von mir gekürzt und zur besseren Darstellung teilweise nummeriert,  ebenso die Gründe):

I. Sachverhalt

Der Kläger ist am ….1957 geboren, mithin 51 Jahre alt, verheiratet und hat zwei Kinder. Er ist zu 60 % schwerbehindert und erhält eine Erwerbsminderungsrente . Er war als Sachbearbeiter im Bereich Arbeitsschutz, tätig. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers fand der BAT Anwendung. Im Juni 2003 befand sich der Kläger in ärztlicher Behandlung. Der Kläger gab an, am Arbeitsplatz gemobbt zu werden.

das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde ordentlich gekündigt. Der Kläger wurde umgehend freigestellt. Mit Urteil vom 21.04.2004 obsiegte er erstinstanzlich im Wesentlichen unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten. Der vorgeworfene Verstoß gegen eine Dienstanweisung war als nicht schwerwiegend genug eingeordnet worden, das langjährige Arbeitsverhältnis zu beenden. Im Berufungsverfahren wurden vom Prozessbevollmächtigten des beklagten Landes Beiträge aus einem Internetforum betreffend das Kündigungsschutzverfahren des Klägers zur Akte gereicht. Es wurde ein Auflösungsantrag von der Arbeitgeberin gestellt. Zweitinstanzlich wurde sodann die Unwirksamkeit der Kündigung bestätigt und das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung von 20.000,00 EUR aufgelöst. Bereits in diesem gerichtlichen Vorverfahren hat der Kläger sich darauf berufen, dass er von dem beklagten Land gemobbt werde.

In einem ärztlichen Gutachten für die gesetzliche Rentenversicherung des heißt es, der Kläger habe bis heute „die Mobbingsituation nicht adäquat verkraftet.“ Er leide unter einem posttraumatischen Belastungssyndrom, deutlicher Depressivität, einer Somatisierung und Parasuizidalität. Mit Datum vom 28.12.2007 hat der Kläger das vorliegende Verfahren auf Zahlung von Schmerzensgeld sowie auf Feststellung des Bestehens eines Schadensersatzanspruches aufgrund eines Mobbingverhaltens seines ehemaligen Dienstvorgesetzen eingeleitet.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das ist im Wesentlichen mit der Begründung geschehen, sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land seien verjährt. Auch habe der Kläger die Ausschlussfrist des § 70 BAT nicht eingehalten. Hinsichtlich der Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes, der Anträge sowie der Entscheidungsgründe wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Kiel vom 24.04.2008 verwiesen.

Gegen diese dem Kläger zugestellte Entscheidung legte er Berufung ein.

Er wiederholt und vertieft im Wesentlichen sein erstinstanzliches Vorbringen:

1. Die Ansprüche seien nicht verjährt.

2. Die letzte Mobbinghandlung datiere aus 2004. Sie sei konkret im Kündigungsrechtsstreit erfolgt. So seien im Rahmen des Berufungsverfahrens mit Schriftsatz der Gegenseite vom 27.07.2004 wider besseres Wissens ihm, dem Kläger, Forumbeiträge Dritter aus dem Internet zugeschrieben worden.

3. Durch das Kündigungsschutzverfahren, das erst im Herbst 2004 geendet hat, sei das Arbeitsverhältnis virtuell bis in das Jahr 2004 hinein fortgeführt worden. Deshalb könne nicht auf das rechtliche Beendigungsdatum 31.12.2003 abgestellt werden.

4.Außerdem habe sein damaliger Prozessbevollmächtigter bereits mit Schreiben vom 12.04.2004 Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche dem Grunde nach geltend gemacht und damit die Ausschlussfrist gewahrt.

5. Er, der Kläger, sei während seines Arbeitsverhältnisses mit dem beklagten Land massiven Mobbinghandlungen seines Vorgesetzten ausgesetzt gewesen. Dies ergebe sich bereits aus der Akte des Vorprozesses sowie aus den Ausführungen seines damaligen Prozessbevollmächtigten. Das sei durch die erstinstanzlich zur Akte gereichte tabellarische Aufstellung hinreichend substantiiert dargelegt worden.

6. Es sei dem Kläger weder möglich noch zumutbar, dezidiert darzulegen, welche Mobbinghandlungen im einzelnen ihm von seinem Vorgesetzen zugefügt worden seien, wann dieses geschehen sei und welche Folgen dies gehabt habe. Werde dieses von ihm verlangt, liefe er Gefahr der Retraumatisierung. Im Übrigen werde die Existenz der Mobbingsituation durch das Gutachten von Herrn Dr. .. und den darauf folgenden Rentenbescheid präjudiziert.

II. Entscheidung des Gerichts

…Da „Mobbing“ als eigenständige Anspruchsgrundlage, vergleichbar mit einer Rechtsnorm, ausscheidet, erübrigt sich im Ergebnis eine allgemeingültige Definition des Begriffes „Mobbing“. Es muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine vorsätzliche sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen und Verhaltensweisen seiner Vorgesetzten für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen. Die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen kann jedoch zu einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führen, wenn ihnen eine Systematik und die Zielrichtung der Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers zugrundeliegt (vgl. BAG v. 25.10.2008, 8 AZR 593/06).

Es reicht insoweit aber nicht aus, dass Maßnahmen des Arbeitgebers Belastungen für Arbeitnehmer mit sich bringen. Selbst wenn diese Maßnahmen als Wahrnehmung vermeintlicher Rechte unwirksam waren, z. B. Kündigungen, kann hieraus allein nicht auf Mobbing geschlossen werden.

Erst wenn man aus den gemachten Fehlern schließen kann, dass der Arbeitnehmer zermürbt werden sollte, ergibt sich eine andere Beurteilung (LAG Berlin vom 17.01.2003, 6 SA 1735/02).

Auch wenn es zu justiziablen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer z. B. um die Reichweite des Direktionsrechts kommt, handelt es sich um im Arbeitsleben normale Konflikte, die unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte geklärt werden müssen (LAG Schleswig-Holstein vom 01.04.2004 – 3 Sa 542/03 – NZA-RR 2005, 15, 17).

Wenn der Arbeitgeber im Rahmen dieser gerichtlichen Auseinandersetzung seine Rechtsposition verteidigt, so liegt hierin kein Mobbing (OLG Stuttgart vom 28.07.2003 – 4 U 51/03).

Sofern der Arbeitnehmer das Vorliegen von Mobbing bei der Ausübung des Direktionsrechts behauptet, muss er Umstände darlegen, aus denen sich z. B. eine schikanöse Motivation ergibt (BAG vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06; LAG Schleswig-Holstein vom 28.03.2006 – 5 Sa 595/05, NZA-RR 2006, 402, 403).

Häufiger Anlass für die Behauptung des Vorliegens von Mobbing sind Kritik am Arbeitsplatz oder gar Abmahnungen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber, der sich von einem Arbeitnehmer wegen Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung trennen will, seine Beanstandungen konkret bezeichnen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Wiederholungsfall androhen muss (LAG Berlin vom 15.07.2004 – 16 Sa 2280/03, NZA-RR 2005, 13, 14). Eine berechtigte Abmahnung kann grundsätzlich kein Mobbing sein. Auch stellt eine Abmahnung, die sich im Nachhinein als unwirksam erweist, keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar (LAG Rheinland-Pfalz vom 02.08.2007 – 11 Sa 302/07). Auch hier müssen verwerfliche Motive hinzukommen, um das Vorliegen von Mobbing bejahen zu können.

Aber auch wenn Verhaltensweisen einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht darstellen, führt dies nicht automatisch zur Annahme eines Mobbingkontextes. Soweit Teilakte vorgebracht werden, die für sich betrachtet rechtlich „neutral“ sein können, muss eine Gesamtschau angestellt werden. Ihnen muss die zusammenfassende Systematik und Zielrichtung zugrundeliegen, Rechte und Rechtsgüter – Persönlichkeitsrecht und/oder die Gesundheit des Betroffenen – zu beeinträchtigen (BAG v. 16.05.2007, 8 AZR 709/06).

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Mobbinghandlung trägt nach allgemeinen Grundsätzen der betroffene Arbeitnehmer (BAG vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06).

Der Arbeitnehmer hat konkret die Tatsachen anzugeben, aus denen er das Vorliegen von Mobbing ableitet (BAG v. 23.01.2007 – 9 AZR 557/06). Pauschaler und wertender Vortrag mit Worten wie z. B. „gängeln“ (LAG Schleswig-Holstein vom 28.03.2006 – 5 Sa 595/06), „beschimpft“ (LAG Nürnberg vom 05.09.2006 – 6 Sa 537/04), „verbalen Übergriffen, Beleidigungen und massiven Drohungen“ (LAG Köln vom 21.04.2006 – 12 (7) Sa 64/06) ist nicht ausreichend.

Die Darlegungen haben sich, soweit gesundheitliche Folgen behauptet werden, außerdem auch darauf zu erstrecken, dass die beanstandeten Verhaltensweisen dieses ausgelöst haben (BAG v. 16.05.2007, 8 AZR 709/06).

Die Vorlage ärztlicher Bescheinigungen, auch wenn diese einen Hinweis dergestalt enthalten, dass die psychische Erkrankung auf der Situation am Arbeitsplatz oder sogar auf Mobbing beruhe, ist für die Darlegung und Beweisführung weder im Hinblick auf die behaupteten Handlungen noch auf die Kausalität ausreichend. Der Arzt kennt regelmäßig die Situation am Arbeitsplatz nicht, sondern ist auf die Schilderung des Arbeitnehmers angewiesen (LAG Baden-Württemberg vom 28.06.2006 – 6 Sa 93/08; LAG Hamm vom 07.11.2006 – 9 Sa 444/06; LAG Hamm vom 19.12.2006 – 9 Sa 836/06).

Bei Anwendung dieser Grundsätze hat der Kläger das Vorliegen einer Mobbinghandlung seines Vorgesetzten X nicht hinreichend dargelegt.

1. Das gilt einerseits unter Zugrundelegung seines tabellarischen Vorbringens aus dem Schriftsatz vom 07.03.2008.

2. Das gilt andererseits auch unter Betrachtung des – verspätet im Sinne des § 67 Abs. 4 ArbGG vorgebrachten – schriftsätzlichen Vorbringens vom 15.10.2008, das das beklagte Land angesichts seines Umfanges noch nicht einmal inhaltlich zur Kenntnis nehmen konnte. Erst Recht war hierzu schon allein angesichts des Umfangs keine Stellungnahme möglich.

3. Der Kläger führt in der am 07.03.2008 zur Akte gereichten Tabelle an, er sei ab 1998 mit „zu viel Arbeit zugeschüttet“ worden. Es handelt sich insoweit um pauschalen wertenden Sachvortrag, der nicht einlassungsfähig ist. Ebenso wenig ist eine Zielrichtung einer etwaigen Persönlichkeitsrechtsverletzung feststellbar, geschweige denn eine verwerfliche. Gleiches gilt für die Vorwürfe, ihm seien ab 1998 Arbeiten zugewiesen worden, die er nicht mochte oder die ihm nicht lagen. Auch die Behauptung der nicht vergütungsgruppengerechten Tätigkeit ist weder substantiiert dargelegt worden noch ist eine Zielrichtung eines systematischen Anfeindens, Schikanierens oder Diskriminierens durch Herrn X ersichtlich.

4. Soweit der Kläger vorträgt, ihm sei gezielt unberechtigt und willkürlich die Betreuung von Betrieben entzogen worden, beispielsweise XX handelt es sich ebenfalls um pauschalen und wertenden Sachvortrag. Ungeachtet dessen ist der Entzug der Betreuung dieser Betriebe ausweislich der sich in der Akte des Vorprozesses (Arbeitsgericht Kiel Az: 4 Ca 2194 b/03 -LAG Schleswig-Holstein Az: 3 Sa 236/04) befindlichen Unterlagen von Beschwerden dieser Betriebe über das Verhalten des Klägers über sein Auftreten als Arbeitsschutz-/Arbeitssicherheitsbeauftragter ausgelöst worden.

5. Die Anweisung des beklagten Landes, Schreiben des Klägers vor dessen Abgang den Vorgesetzten zur Kenntnisnahme vorzulegen, hatte ausweislich des Vorprozesses konkrete Auslöser. Die Abmahnung beruhte darauf, dass der Kläger sich an diese Anweisung nicht immer gehalten hat.

6. Der Vorwurf, ihm sei Kompetenz abgesprochen worden und er sei „ausgebremst worden“, ihm seien „Fehler anderer in die Schuhe geschoben worden“, ist ausschließlich wertend und unsubstantiiert. Die Kündigung war nicht „willkürlich“ sondern ausweislich des Vorprozesses nur nicht „verhältnismäßig“.

7. Die Androhung einer Kündigung im Zusammenhang mit der ausgesprochenen Abmahnung ist juristisch erforderlich, um überhaupt eine wirksame Abmahnung darstellen zu können. Hieraus wird eine gezielte Anfeindung durch Vorgesetzte des Klägers nicht ersichtlich.

8. Die Gesamtschau der Einzelsachverhalte, die bereits alle im zurückliegenden Kündigungsschutzverfahren zum Aktenzeichen 4 Ca 2194 b/03 – 3 Sa 236/04 von Klägerseite in den Prozess eingeführt worden sind, lässt kein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren des Klägers durch Herrn X erkennen.

Vielmehr wird wiederum deutlich, dass das Thema „Mobbing“ sich im Zusammenhang mit der langjährigen Bearbeitung durch den Kläger bei diesem selbst derart „verselbständigt“ hat, dass es für ihn persönlich nicht mehr kontrollierbar, sondern zum Selbstzweck geworden ist. Wie bereits in dem Auflösungsurteil vom X festgestellt, hat Kritik des Vorgesetzten sowie die Ausübung des Weisungsrechtes durch den Vorgesetzten ab einem nicht näher bestimmbaren Zeitpunkt bei dem Kläger dazu geführt, dass dieser begonnen hat, den Spieß umzudrehen und sich in eine Opferrolle zu setzen. Durch diese schon seit längerem Zeitraum nicht mehr steuerbare Reaktion hat er sich für Weisungen und konstruktive Kritik seines Arbeitgebers unerreichbar gemacht und rechtlich neutrale Einzeltatsachen, die auch rechtlich neutral gemeint waren, als systematische Angriffe eingeordnet. Eine feindlich gesonnene Systematik im Handeln des Vorgesetzen des Klägers war schon 2004 im Kündigungsschutzverfahren nicht feststellbar und lässt sich auch dem Vorbringen des Klägers – zu welchem Zeitpunkt es auch immer schriftsätzlich vorgebracht wurde – nicht entnehmen.

9. Entgegen der Ansicht des Klägers hat auch die Äußerung des ärztlichen Gutachters SX vom 24.05.2007 und vom 18.07.2003 ebenso wenig Bedeutung für das vorliegende Schadensersatz- und Schmerzensgeldbegehren, wie der Rentenbewilligungsbescheid. Gutachten und Rentenbescheid benutzen – ausschließlich ausgehend von Angaben des Klägers – den Begriff „Mobbing“, ohne auch nur ansatzweise Tatsachen festgestellt zu haben, die ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch den Vorgesetzten des Klägers belegen und bestätigen. Dort wird vielmehr nach Feststellung des Vorliegens eines Krankheitsbildes der vom Kläger benutzte Begriff „Mobbing“ zur Ursachenzuordnung pauschal übernommen. Hieraus kann keine präjudizielle Wirkung für das Vorliegen eines Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruches abgeleitet werden.

Januar 30, 2010 | abgelegt unter Arbeitsrecht 

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