Mobbing im Arbeitsverhältnis

Begriff des Mobbing


Es ist anerkannt, dass ein Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen hat. Der Arbeitnehmer hat daraus abgeleitet Anspruch darauf, dass ihm gegenüber Mobbing unterlassen wird, also auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet ( BAG vom 16.05.2007, NZA 2007, 1154 mwN).

Mobbing wurde in der Rechtssprechung dabei als systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte definiert ( BAG vom 15.01.1997 in NZA 1997,781 ). Wesentlich für das Vorliegen von Mobbing ist das systematische Vorgehen. Mehrere Akte sind durch einen Gesamtzusammenhang miteinander verbunden und die Verletzungshandlungen dauern über einen längeren Zeitraum.


Problematik: Beweisführung


Schwierigkeiten bereitet im Mobbingprozess fast immer die Beweisführung hinsichtlich der anspruchsbegründenden Tatsachen. Um den Mobbingopfern in ihrer Beweisnot entgegenzukommen sind verschiedene Ansätze entwickelt worden. Einige wollen den Beweis für die Mobbinghandlungen bereits dann geführt sehen, wenn von vielen Mobbinghandlungen nur einige bewiesen worden sind, andere, etwa auch das BAG wendet die Voraussetzungen des Anscheinsbeweises an, sofern das Mobbing von einiger Dauer gewesen ist (u.U. ist schon erforderlich, dass Mobbinghandlungen mindestens einmal pro Woche aufgetreten sind). Manche Arbeitsgerichte lassen es hinsichtlich der Beweisführung eines kausalen Schadens genügen, wenn feststeht, dass die eingetretene Erkrankung auf systematischen Rechtsgutsverletzungen, wie diese bei Mobbing typisch sind, eintreten oder nehmen einen weiten Handlungsbgriff an, um den Opfern entgegenzukommen. Wichtig ist aber in jedem Fall die genaue Präzisierung der Übergriffe nach Datum, Uhrzeit, Inhalt und Zeugen. Zum Beweis für den Eintritt des adäquaten Schadens sollten sich bei entsprechendem Beschwerdebild die Opfer unverzüglich in ärztliche, psychiatrische und oder psychologische Betreuung begeben, damit später Arztberichte vorgelegt werden können, die das Schadensbild spezifizieren.


Wichtig : Ausschlussfristen beachten


Bei der Geltendmachung von Ersatzansprüchen sind Ausschlussfristen vertraglicher oder tariflicher Natur (oft: 6 Monatsgrenze) zu beachten. Es sind schon Entscheidungen dazu ergangen, dass fortgesetzte Mobbinghandlungen nicht als Fortsetzungszusammenhang gewertet worden sind und damit die Geltendmachung von Schadensersatz aus diesen Handlungen wegen Verfalls nicht mehr erfolgen konnte. Daher gilt auch hier möglichst schnell und zeitnah zum Arbeitsrechtler zu gehen, um den Fall überprüfen lassen zu können.


Schmerzensgeld


Für intensive Mobbingverletzungen wurden Schmerzensgelder zwischen 15.000 € und 40.000 € ausgeurteilt. Hinsichtlich der Höhe des Schmerzensgeldes muss jedoch immer differenziert werden nach Art, Dauer und Intensität der eingetreten Beeinträchtigung.

März 14, 2009 | abgelegt unter Schadensersatzrecht 

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