erzwungene Aufhebungsvereinbarung – was tun ?

Ein durchaus häufiger Fall in der Beratungspraxis ist der, der “erzwungenen Aufhebungsvereinbarung”.

Nicht selten passiert es, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer völlig unvermittelt “ins Büro zitieren” und ihnen ein Schriftstück unter die Nase halten mit der Aufforderung, dieses zu unterschreiben. Dabei handelt es sich dann meist um einen Aufhebungsvertrag unter Abkürzung der gestzlichen Kündigungsfristen. Mit seiner Unterschrift unter diesen Vertrag verzichtet der Arbeitnehmer in der Regel auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Der Einfallsreichtum, mit dem der Arbeitnehmer zur Unterschrift “motiviert” werden soll, ist auf Arbeitgeberseite durchaus bemerkenswert. Man hört dann von Drohungen mit Kündigung, Einbehalt von Lohn, der Mittelung es handele sich doch “nur um eine Urlaubsregelung”, “Nicht eher aus dem Raum lassen, bis..” bis hin zu tätlichen Anfeindungen. Der Druck, dem der Arbeitnehmer in diesen Situationen oftmals völlig unvermittelt ausgesetzt ist, führt meistens zur gewünschten Unterschriftsleistung.


ACHTUNG: Unterschreiben Sie unter keinen Umständen eine solche Vereinbarung bevor Sie nicht eine angemessene Bedenkzeit zur Überprüfung eingeräumt bekommen haben. Bleiben Sie höflich, nehmen Sie sich Bedenkzeit heraus und lassen Sie sich dann in Ruhe vom Anwalt Ihres Vertrauens beraten. Der Schaden, der durch eine einmal erteilte Unterschrift angerichtet wird, kann nur noch unter ganz schwierigen Bedingungen wieder rückgängig gemacht werden.

Meist befindet sich der Arbeitnehmer nämlich in solchen Situationen auch noch in Beweisnot. Wie soll er dem Arbeitsgericht beweisen, dass wirklich eine Drohung oder Täuschung ausschlaggebend für seine Unterschriftsleistung war, wenn die Gegenseite das bestreitet ? Zwar liegt mittlerweile ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vor, wonach -in Ausnahme zum regulären prozessualen Grundsatz der Ausnahme der Parteivernehmung- auch eine Partei “als Zeuge” vernommen werden kann im eben angesprochenen Fall des “Vier-Augen-Gespräches”. Zum einen wird die Entscheidung aber bereits heftig angegriffen, zum anderen bleibt Rechtsunsicherheit: Denn, wenn es der beweisbelasteten Partei nicht gelingt, den Beweis zu führen, die Drohung bzw. Täuschung substantiiert zu belegen (etwa indem die Gegenseite, der Arbeitgeber, erhebliche Einwände vorträgt, also qualifiziert bestreitet) dann geht das “Unentschieden” (das non-liquet) dennoch zu Lasten der beweisbelasteten Partei. Hinzukommt, dass man im Fall des “Vier-Augen-Gespräches” auch der Gegenseite die Möglichkeit der Parteivernehmung einräumen muss.


In solchen Fällen bleibt als “Verteidigungsmittel” meist nur die sofortige Anfechtung wegen arglisiiger Täuschung bzw. widerrechtlicher Drohung. Diese muss auch sofort nach Bekanntwerden der zur Anfechtung berechtigenden Gründe ausgesprochen werden. Es reicht daher nicht, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben und vier Wochen später zum Anwalt zu gehen. Im gesamten Bereich des Arbeitsrechts muss zeitnah und umfassend gehandelt werden.

Es gibt praktisch kaum eine andere Möglichkeit als die spezielle Anfechtung aus § 123 BGB, um einen einmal unterschriebenen Aufhebungsvertrag aus der Welt zu schaffen. Die Rechtssprechung wurde selbstverständlich mit einer Vielzahl von Versuchen engagierter Arbeitnehmervertreter konfrontiert, dieses Problem zu Gunsten der Arbeitnehmer zu lösen, hat aber fast allen Ansätzen eine Absage erteilt. Wenig erfolgsversprechend sind etwa die Anfechtung wegen Inhalts- oder Eklärungsirrtum,die Anführung der Regeln über die Störung der Geschäftsgrundlage, Einwände über strukturelles Ungleichgewicht und daraus folgender Inhaltskontrolle nach § 242 (so LAG Hamburg in einer älteren Entscheidung) oder gar Sittenwidrigkeit des Aufhebungsvertrages. Auch stellt ein Aufhebungsvertrag keinen Vertrag zu Lasten der Sozialversicherungsträger oder Krankenkassen dar und wäre daher als Vertrag zu Lasten Dritter unwirksam.


Im Ergebnis ist mit der Unterschriftsleistung “das Kind fast immer schon in den Brunnen gefallen”. Daher unterschreiben Sie niemals irgendetwas “sofort vor Ort”. Nehmen Sie sich die Vereinbarung mit und besprechen Sie diese mit Ihrem Anwalt

März 14, 2009 | abgelegt unter Arbeitsrecht 

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