Die außerordentliche Arbeitgeberkündigung
Im Bereich der außerordentlichen Kündigung gilt umso mehr, dass Sie sich schnell an den Fachmann wenden sollten. Außerordentliche fristlose Kündigungen bedürfen gewichtiger Pflichtverletzungen und einer besonders sorgfältigen Interessenabwägung unter strikter Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit.
Dazu ist eine genaue Analyse der Rechtssprechung unter Berücksichtigung aller Faktoren im Einzelfall unerlässlich.
Beispielhafte Gründe, die eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen können
außerordentliche Kündigung: Wichtiger Grund ! Was ein wichtiger Grund im Rahmen der außerordentlichen Kündigung ist, sagt § 626 BGB. Im Ergebnis geht es um die Frage, ob das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so nachhaltig zerstört worden ist, dass mildere Maßnahmen schlechterdings nicht mehr zumutbar sind.
- Diebstahl, Unterschlagung und zwar auch geringfügiger Sachen (bejaht schon für Diebstahl eines Probefläschchens Shampoo zu 0,50 €) ist immer Kündigungsgrund
- Privattelefonate auf Kosten des Arbeitgebers kommen in Betracht.
- Nuzung des Internets zu privaten Zwecken und Versenden von privaten Emails kann ein Kündigungsgrund sein (ggf. ist eine Abmahnung vorher erforderlich)
- Konflikte die körperlich ausgetragen werden, sei es auch nur eine “leichte Ohrfeige” oder ein “leichter Schubs” führen meist zu einer außerordentlichen Kündigung (“wer schlägt, der geht”)
- Strafanzeigen gegen Arbeitgeber rechtfertigen eine Kündigung wohl nur dann, wenn die Motivation Schädigungsabsicht war
- Verstoß gegen die Nachweispflicht bei einer Erkrankung kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
- das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit oder die angekündigte Arbeitsunfähigkeit ist in jedem Fall eine schwere Pflichtverletzung und rechtfertigt die außerordentliche Kündigung.
- Auch der eigenmächtige Urlaubsantritt kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen
- Arbeitsverweigerung kann zu einer fristlosen Kündigung führen (Aber: Prognoseentscheidung muss durchgeführt werden.)
Die ordentliche Arbeitgeberkündigung
Grundsätzlich kann eine Kündigung auf jeden erdenklichen Grund gestützt werden. Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (mindestens 10 Arbeitnehmer im Betrieb, sechsmonatige Zugehörigkeit), muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies ist dann der Fall, wenn die Kündigungsgründe nach Abwägung aller Interessen einer Weiterbeschäftigung zulässigerweise entgegenstehen. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet insofern nach betrieblichen-, verhaltens- und personenbedingten Kündigungsgründen.
Das Arbeitsrecht ist durch die höchstrichterliche Rechtssrepchung des BAG mindestens ebenso stark ausgeformt worden, wie das Familienrecht durch die des BGH, weswegen das arbeitsrechtliche Mandat daher der besonders gewissenhaften Aufarbeitung der Rechtssprechung und Kommentarliteratur im Einzelfall bedarf.
Krankheitsbedingte Kündigungen wurden vom Bundesarbeitsgericht als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn objektive Umstände zu einer negativen Gesundheitsprognose führen, die dadurch entstandenen Fehlzeiten zu einer erheblichen Betriebsbeeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen und sich daraus nach einer umfassenden Interessenabwägung eine umzumutbare wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers ergibt. Auch eine Drogen und Alkoholsucht kann Krankheit sein !
*das Tragen eines Kopftuches stellt grds. keinen Kündigungsgrund dar. Der Arbeitgeber müsste beweisen, dass er dadurch erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigungen erleidet.
* Schlecht oder Minderleistung erfordert ein auf Dauer angelegtes, unterdurchschnittliches Erscheinungsbild.
* Leistungsverweigerungrechte bestehen erst, wenn mindestens zwei Monate kein Lohn mehr gezahlt worden ist und der Schaden durch die Arbeitszurückhaltung für den Arbeitgeber nicht unerträglich wird.
* Wiederholtes Zuspätkommen nach erfolgter Abmahnung ist geeignet einen Kündigungsgrund darzustellen.
* Verdachtskündigung: Hier reicht u.U. schon der Verdacht auf Tatsachen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, wenn der Arbeitgeber alles Notwendige unternommen hat, um den tatsächlichen Sachverhalt -auch nach Anhördung des Arbeitnehmers- aufzuklären
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