Die Abfindung im Überblick
Der Anspruch auf eine Abfindung kann sich aus dem Kündigungsschutzgesetz ergeben (§§ 1a, 9, 10 KSchG), aus tarifvertraglichen aber selbstverständlich auch aus einzelvertraglichen Vereinbarungen.
Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes entschädigen. Vorgesehen ist sie daher bei betriebsbedingter Kündigung durch den Arbeitgeber (dringende betriebliche Gründe machen eine Kündigung unausweislich) wenn dieser zugleich im Kündigungsschreiben eine Abfindung angeboten hat und der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzkalge verzichtet ( § 1 a KSchG).
Darüber hinaus sieht der “gewonnene Kündigungsschutzprozess” aus Sicht des Arbeitnehmers immer die Zusprechung einer Abfindung durch das Gericht vor, sofern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar ist ( § 9 KSchG ).
Die Höhe der Abfindung ist in der Praxis reine Verhandlungssache. Im Bezug auf den Kündigungsschutzprozess sagt das Gesetz nur, dass die Höhe grundsätzlich maximal 12 Monatsverdienste (Arbeitnehner 50 Jahre und Arbeitsverhältnis 15 Jahre – 15 Monatsverdienste; Arbeitnehmer 55 Jahre und Arbeitsverhältnis 20 Jahre 18 Monatsverdienste) beträgt ( § 10 KSchG).
Sofern der Kündigungsschutzprozess aufgrund einer “betriebsbedingten Kündigung” geführt wird, orientiert sich die Rechtssprechung auch an § 1a Abs, 2 KSchG, wonach dem scheidenden Arbeitnehmer vom Arbeitgeber schon im Vorfeld eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr angeboten werden kann.
Einzelumstände können bei der Bemessung der Abfindung eine Rolle spielen. Wie schnell etwa kann der Arbeitnehmer überhaupt wieder eine neue Anstellung finden ? Wie ist es um seine soziale und persönliche Situaiton bestellt ? Gibt es Unterhaltsverpflichtungen oder berücksichtigungswürdige Schulden ? Viele Faktoren werden letztlich auf die Zuerkennung der konkreten Höhe einer Abfindung Einfluss nehmen. Umso wichtiger ist auch hier die genaue Analyse des Falles und des Umfeldes.
Die meisten Abfindungen werden wohl im Wege des Vergleichs gezahlt. Der Vorteil für den Arbeitgeber ist einerseits Rechtsklarheit, andererseits erspart er sich u.U. immense Kosten, wenn der Rechtsstreit etwa über zwei Instanzen geführt wird und hernach aus seiner Sicht verloren geht. Dann wird er u.U. sowohl zur Zahlung einer Abfindung verurteilt (auf deren Höhe er dann jedoch nicht mehr einwirken kann) und muss darüber hinaus den Arbeitnehmer auch noch bis zur Rechtskraft des Urteils “bezahlen”. Aus diesen Gründen haben Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess durchaus ein erhebliches Interesse daran, den Rechtsstreit einvernehmlich beizulegen. Hinzukommt, dass die Abgaben für den Arbeitgeber bei Zahlung einer Abfindung geringer sind, als bei Lohnzahlung, denn eine Abfindung ist kein sozialversicherungspflichtiges Entgelt. Folgerichtig wird auch fast immer die Zahlung einer Abfindung vereinbart, wo diese vorher u.U. gar nicht vorgesehen war. Darauf dürfte sich maßgeblich die “landläufige Meinung” stützen, Abfindungen seien im Arbeitsrecht immer zuzuerkennen.
Die Zeiten, in denen Abfindungen steuerlich begünstigt wurden, sind seit 2006 vorbei (Ausnahmen gelten nur noch für Altfälle). In der Praxis wird die Abfindung mit dem letzten Gehalt ausgezahlt und entsprechend versteuert.
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